O aviso-prévio é o período entre a comunicação da demissão sem justa causa e o fim do contrato de trabalho. Previsto na CLT, ele tem duração de 30 dias, acrescidos de 3 dias por ano completo de serviço, até o limite de 90 dias, e pode ser trabalhado ou indenizado.
Neste artigo, você entenderá como funciona o aviso-prévio, quais são os seus tipos, quando ele é obrigatório e como é feito o cálculo de acordo com a legislação.
O que é o aviso-prévio?
O aviso-prévio consiste na comunicação prévia e formal efetuada por uma das partes do contrato de trabalho (empregador ou empregado), manifestando a intenção de rescindir, sem justa causa, o pacto laboral firmado por prazo indeterminado.
A matéria é disciplinada principalmente pelos artigos 487 a 491 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pelo artigo 7º, inciso XXI, da Constituição Federal e pela Lei nº 12.506/2011.
A finalidade é evitar a ruptura abrupta da relação de emprego, permitindo que o trabalhador busque recolocação no mercado ou que o empregador providencie a substituição da mão de obra.
Quais são os tipos de aviso-prévio?
No ordenamento jurídico trabalhista, o aviso-prévio manifesta-se sob duas modalidades operacionais no momento da rescisão:
Aviso-prévio trabalhado
Ocorre quando o empregado permanece no exercício habitual de suas funções durante o transcurso do período. Nessa modalidade, caso a iniciativa da dispensa sem justa causa tenha partido do empregador, o trabalhador pode optar por uma de duas prerrogativas legais (artigo 488 da CLT):
– Redução de 2 (duas) horas diárias na jornada normal de trabalho; ou
– Ausência ao trabalho por 7 (sete) dias corridos consecutivos, ao final do período, sem prejuízo da remuneração integral.
Aviso-prévio indenizado
Configura-se quando há o desligamento imediato. Se a dispensa parte do empregador sem a exigência de cumprimento do prazo, a empresa efetua o pagamento do valor correspondente ao período como parcela indenizatória.
Se a iniciativa for do empregado que opta por não cumprir o prazo, o empregador adquire o direito de descontar o montante respectivo na liquidação das verbas rescisórias.
Quanto tempo dura o aviso-prévio?
A duração mínima do aviso-prévio é de 30 (trinta) dias. A Lei nº 12.506/2011 instituiu a proporcionalidade do aviso-prévio ao tempo de serviço.
Assim, nas hipóteses de dispensa sem justa causa promovida pelo empregador, acrescem-se 3 (três) dias ao aviso-prévio para cada ano completo de serviço prestado na mesma empresa, até o limite máximo de 60 (sessenta) dias de acréscimo, totalizando até 90 (noventa) dias.
O que acontece se o aviso-prévio não for cumprido?
O descumprimento das regras do aviso-prévio pode gerar conflitos e até resultar em uma ação trabalhista, especialmente quando há divergências sobre o pagamento das verbas rescisórias.
- Pelo empregador: A falta de concessão do aviso-prévio garante ao empregado o direito aos salários do período respectivo, computando-se esse tempo de serviço para todos os efeitos legais (artigo 487, § 1º, da CLT).
- Pelo empregado: A recusa injustificada em cumprir o aviso-prévio no pedido de demissão confere ao empregador a faculdade de descontar os salários correspondentes na quitação das verbas rescisórias (artigo 487, § 2º, da CLT).
Quando esses direitos não são respeitados, é comum que a discussão seja levada à Justiça do Trabalho para verificar se o aviso-prévio foi corretamente concedido, cumprido e quitado.
A empresa pode dispensar o cumprimento do aviso-prévio?
Sim. O empregador pode optar por indenizar o período e liberar o trabalhador da prestação dos serviços.
Por outro lado, o direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado, conforme a Súmula nº 276 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Assim, se o trabalhador pedir para não cumprir o aviso-prévio, a empresa ainda deverá pagar esse período. A única exceção é quando o empregado comprovar que já conseguiu um novo emprego.
Como calcular o pagamento do aviso-prévio?
O cálculo da retribuição pecuniária do aviso-prévio exige observar os seguintes passos:
- Identificação da remuneração base: Considera-se o último salário do empregado acrescido da média das parcelas de natureza salarial habituais (horas extras, adicional noturno, insalubridade ou periculosidade).
- Verificação do tempo de serviço: Determina-se a quantidade de dias devidos aplicando a regra da proporcionalidade (30 dias base + 3 dias por ano completo de trabalho, nas dispensas imotivadas).
- Apuração da fração diária: Divide-se a remuneração integral por 30 para obter a diária salarial.
- Cálculo do montante devido: Multiplica-se o valor diário pelo número total de dias devidos de aviso-prévio.
- Projeção no contrato: O período do aviso-prévio, ainda que indenizado, projeta-se no tempo de serviço para o cômputo do 13º salário e das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional.
Conclusão
O aviso-prévio é instrumento fundamental para resguardar a transparência e a segurança jurídica na dissolução do vínculo de emprego. Conhecer suas normas, prazos e os critérios fixados pela legislação possibilita a correta liquidação e o pleno resguardo dos direitos rescisórios.
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Perguntas frequentes
No aviso-prévio trabalhado, o empregado continua exercendo suas atividades normalmente. Se a demissão partir do empregador, o trabalhador pode escolher entre reduzir a jornada em 2 horas por dia ou deixar de trabalhar nos últimos 7 dias corridos do aviso, sem redução do salário.
Quando o aviso-prévio é trabalhado e a demissão ocorre sem justa causa por iniciativa do empregador, o empregado pode optar por não trabalhar nos últimos 7 dias do período.
Em regra, sim. Ao pedir demissão, o trabalhador deve cumprir 30 dias de aviso-prévio ou indenizar esse período, caso não o cumpra. No entanto, o empregador pode dispensar o cumprimento do aviso, sem exigir essa compensação.
O aviso-prévio tem duração mínima de 30 dias. Quando a demissão sem justa causa é feita pelo empregador, o período pode ser acrescido de 3 dias para cada ano completo trabalhado na empresa, até o limite de 90 dias.
Referências Bibliográficas
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 20. ed. São Paulo: LTr, 2021.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 39. ed. São Paulo: Saraiva, 2023.
