Saúde nas relações de trabalho deixou de ser assunto restrito à medicina ocupacional, ao plano de saúde ou à área de segurança do trabalho. Tornou-se tema de gestão, produtividade, previdência, responsabilidade civil, relações trabalhistas e, acima de tudo, de governança.
Mas há uma dificuldade anterior a todas as demais: como dimensionar o problema?
É justamente aqui que a jurimetria começa a mudar a qualidade da discussão.
Pesquisa realizada por mim com a ajuda dos especialistas da plataforma DataLawyer mostra que, apenas em petições iniciais distribuídas em 2025, a palavra “saúde” aparece em aproximadamente 1,17 milhão de documentos, vinculados a cerca de 1,13 milhão de processos, dentro de um universo pesquisado de 27,8 milhões de ações. O volume é tão expressivo que exige recortes mais específicos para que os dados possam ser interpretados.
Dois deles são particularmente reveladores.
Quando filtramos o critério de pesquisa utilizando a palavra “burnout”, encontramos 23.828 processos distribuídos em 2025, com R$ 8,43 bilhões em valores atribuídos à soma das causas.
Quando o recorte é “doença do trabalho”, o número sobe para 59.621 processos, envolvendo R$ 22,12 bilhões em valores atribuídos à soma das causas.
São, portanto, mais de R$ 30 bilhões em valores discutidos apenas nesses dois recortes e apenas no ano de 2025. É importante esclarecer: não estamos falando de condenações efetivamente impostas às empresas, mas dos valores levados ao Judiciário pelos autores das ações na totalidade dos pedidos daqueles processos. Ainda assim, a dimensão do contencioso é suficientemente expressiva para justificar a atenção empresarial.
E os dados permitem ir além da fotografia.
No primeiro semestre de 2026, por exemplo, já foram identificados 11.317 processos relacionados a burnout, envolvendo R$ 5,94 bilhões em valores atribuídos às causas.
Essa é uma das funcionalidades mais interessantes da jurimetria: não apenas contar processos, mas identificar tendências, estabelecer recortes, comparar períodos, localizar concentrações e formular novas perguntas.
No levantamento realizado, o recorte por ocupação revelou, por exemplo, presença relevante de gerentes e bancários nas concessões de antecipação de tutela relacionadas a alegações de burnout. O dado não demonstra, isoladamente, causalidade. Mas cria uma hipótese relevante de investigação: em que medida pressão por resultados, modelos de liderança, cobrança de metas e organização do trabalho estão chegando ao Judiciário associados ao adoecimento, e não mais ao simples aborrecimento?
É exatamente aí que os dados começam a ser mais úteis do que uma simples estatística.
Jurimetria não responde tudo. Ela permite fazer perguntas melhores
Um banco de dados de milhões de processos não substitui a interpretação jurídica, a perícia médica, a análise das condições concretas de trabalho ou a realidade de cada empresa.
Sua força está em outra dimensão. Ele permite perguntar:
Quais doenças são apontadas como fundamento fático para ações que estão chegando com maior frequência à Justiça? Em quais atividades? Em quais funções? Com quais pedidos? Qual o valor econômico envolvido? Há crescimento ou redução ao longo do tempo? Quais teses produzem maior litigiosidade? Em que circunstâncias aparecem reintegrações ou tutelas de urgência? Estamos coordenando um grupo de estudos, em conjunto com o Professor Ragazzo e a Data Lawyer para chegar próximo das respostas a essas questões.
Essa informação pode ser útil quando cruzada com aquilo que já existe dentro das organizações: absenteísmo, afastamentos previdenciários, acidentes, sinistralidade do plano de saúde, turnover, denúncias internas, FAP, RAT, resultados de exames ocupacionais e indicadores de produtividade.
Surge então algo muito mais relevante do que simplesmente conhecer o número de reclamações trabalhistas: a possibilidade de transformar o contencioso em informação para prevenção.
O processo talvez seja apenas a ponta do iceberg
As empresas normalmente conseguem identificar com facilidade alguns custos do adoecimento: na gestão do plano de saúde, nos casos e nas razões de afastamento, indenizações e substituições temporárias.
Há, entretanto, uma parcela muito maior abaixo da linha visível: presenteísmo, perda de produtividade, turnover, recrutamento e treinamento de substitutos, horas extras daqueles que permanecem na equipe, perda de conhecimento organizacional, reflexos no FAP/RAT, investigações administrativas, investigações e ações coletivas e, o pior de todos, o dano reputacional que aponta para um possível ambiente “tóxico”.
É por isso que o debate contemporâneo sobre saúde no trabalho está deixando de ser exclusivamente médico ou jurídico para se tornar um debate de governança empresarial.
Durante muito tempo discutia-se essencialmente se “o trabalho causou a doença”. Cada vez mais, o debate judicial passa pela possibilidade de o trabalho ter contribuído para o adoecimento — a “concausalidade”!
Essa diferença é enorme para quem atua na gestão de pessoas.
O empregado pode apresentar uma doença de origem multifatorial e, ainda assim, discutir judicialmente se organização do trabalho, jornadas, metas, ambiente, assédio, ergonomia ou fatores psicossociais contribuíram para seu agravamento.
E uma decisão empresarial aparentemente ordinária — manter o empregado na função, afastá-lo, readaptá-lo ou desligá-lo — pode ser revista anos depois à luz de uma perícia que reconheça nexo ou concausa. As consequências potenciais incluem estabilidade, reintegração, salários do período, manutenção do plano de saúde, danos morais, danos materiais e pensionamento.
A discussão não pode começar quando chega a citação
Há uma conclusão especialmente importante nesses dados: o processo judicial normalmente registra um risco que nasceu muito antes do processo.
Nasceu na forma como o trabalho foi organizado. Na avaliação do médico ocupacional.
Na qualidade do PGR e do PCMSO. Na ausência de adaptação de uma função. Na maneira como um gestor reagiu a uma queixa de saúde mental. Na documentação — ou falta dela — de uma decisão de desligamento. Na integração insuficiente entre RH, jurídico, medicina, segurança do trabalho e área de benefícios.
É por isso que até mesmo o ASO merece ser revisto sob outra perspectiva. Se o exame ocupacional é tratado como mera formalidade ou contratado exclusivamente pelo menor custo, perde-se uma das principais oportunidades de identificação e prevenção de riscos. O próprio material preparado para esta discussão chama atenção para a necessidade de conectar trabalho real, PGR/GRO, PCMSO e avaliação médica.
Some à argumentação o impacto prático da Convenção 187 da OIT, ratificada pelo Decreto Legislativo 390/2026 que transformam a prevenção, a fiscalização e a gestão de riscos trabalhistas. A Convenção 187 leva à transição do antigo modelo de indenização para a prevenção e fiscalização orientadora (além de punitiva). A transição do modelo reativo (tratar o acidente) para o modelo preventivo (eliminar o risco).
Dos dados à agenda
Os números revelados pela jurimetria não devem produzir alarmismo. Devem produzir conhecimento. Eles indicam que há uma agenda relevante a ser enfrentada conjuntamente por empresas, trabalhadores, médicos, advogados, sindicatos, magistrados, pesquisadores e gestores públicos.
Entre as perguntas que merecem aprofundamento estão:
- como identificar e gerir riscos que impactam a saúde dos trabalhadores;
- como lidar com saúde mental e doenças crônicas;
- quais são os limites da concausalidade;
- como realizar retorno, adaptação e requalificação profissional;
- como NTEP, FAP e RAT transformam adoecimento em custo empresarial;
- qual deve ser o papel da medicina ocupacional, dos exames periódicos e do SESMT;
- como conciliar monitoramento de saúde e proteção de dados;
- qual o espaço da negociação coletiva;
- e como a jurisprudência da Justiça do Trabalho vem reagindo a essas transformações.
Precisamos começar a conectar dados, prevenção, gestão e Direito.
A jurimetria oferece uma oportunidade particularmente valiosa nesse processo: olhar retrospectivamente para milhares de conflitos já ocorridos e utilizá-los para compreender onde estão surgindo os riscos do futuro.
Talvez essa seja uma das mudanças mais importantes na gestão da saúde nas relações de trabalho: deixar de perguntar apenas quanto custou o adoecimento depois que ele aconteceu e começar a utilizar dados para entender onde, por que e como ele está se transformando em conflito.
